Par Nathalie Schulz, Directrice Générale du Groupe IDAIA
A l’instar des Etats-Unis avec son « Big Quit », la France connaît également un boom du nombre de démissions (520 000 démissions fin 2021 dont 470 000 en CDI) pour atteindre un pic record encore jamais vu depuis 2008.
En cause, un contexte économique post-Covid, qui pousse les salariés à être plus à l’écoute pour répondre à leurs besoins d’une meilleure rémunération, de meilleures conditions de travail, avec le souhait de redonner du sens à leur emploi.
A cela s’ajoute un marché de l’emploi très actif avec des possibilités de mobilité.
Pour autant, cette dernière vague témoigne d’un changement sociétal profond.
Il est grand temps que les entreprises intègrent la « quête de sens » dans leurs modèles managériaux.
Pour les entreprises ayant déjà mis en place différents outils de la gestion individualisée des performances, ce contexte est une véritable opportunité pour capter plus de talents, sur un marché de l’emploi dynamique avec des salariés plus ouverts aux changements.
Il s’agit aussi pour les entreprises de se remettre en question sur la manière de fidéliser leurs collaborateurs. Il s’agit d’un véritable enjeu stratégique pour les entreprises.
Pour les Ressources Humaines, la tactique est double dans ce contexte : émerger en tant qu’employeur et engager les collaborateurs. C’est tout l’objectif de la marque employeur.
Ainsi, il est nécessaire de packager l’offre proposée aux salariés, de la faire connaître et qu’ensuite elle rayonne en dehors de l’entreprise.
Au-delà, il s’agit de l’image et de la réputation d’une entreprise auprès de ses collaborateurs et de ses candidats potentiels. Elle est à distinguer de la stratégie RH.
Toutes les entreprises sont concernées et la marque employeur permet de se différencier pour recruter et fidéliser des talents.
Faire la différence et donner du sens au travail
Une marque employeur ne se résume pas à une communication efficace, c’est avant tout le reflet de la proposition de valeur faite aux employés (Employee Value Proposition, EVP).
On peut aussi parler d’ « offre » faite sur le marché de l’emploi et de l’« expérience collaborateur ».
Il est donc essentiel de revenir sur les attentes des collaborateurs.
Même si les fondamentaux (contractuels) restent bien entendu la rémunération et les avantages, la crise de la Covid-19 a opéré des changements dans les attentes comme le télétravail.
Désormais, un employeur doit répondre aux attentes des salariés et des candidats en matière de valeurs, d’évolution mais aussi d’épanouissement de soi au sein de l’entreprise.
La qualité des relations humaines et hiérarchiques favorise ou non l’existence du collectif qui offrent aux collaborateurs des ressources en matière d’entraide et de solidarité.
En effet, il est nécessaire d’instaurer un climat de travail sain et chaleureux, avec un juste équilibre ce qui renvoie directement à la culture de l’entreprise et à ses engagements en faveur de la responsabilité sociétale des entreprises (RSE).
La marque employeur, de l’Humain avant tout
Même si certaines entreprises plus matures en Gestion des Ressources Humaines ont déjà mis en place de nombreux bénéfices pour les collaborateurs, cela ne suffit pas pour se dire que l’on a une marque employeur.
Elle doit être tangible à chaque étape : attraction de la cible à recruter, conversion en candidat potentiel, recrutement et intégration, fidélisation et évolution ; de l’expérience candidat à l’expérience collaborateur.
Parce que les talents sont exigeants et volatiles, l’expérience et la quête de sens deviennent clés et l’authenticité et la sincérité de la promesse de l’employeur sont essentielles.
Ajoutons que les retours d’expérience des salariés en place sont primordiaux car ils sont de véritables ambassadeurs de l’entreprise et leur expérience rayonne aussi bien à l’intérieur qu’à l’extérieur.
Et en pratique ?
Concrètement, l’efficacité et la cohérence des actions sur chacune de ces étapes du cycle de vie candidats/collaborateurs implique, en amont, la conception d’une plateforme de marque employeur dédiée, ambitieuse et différenciante mais surtout cohérente.
Celle-ci permet à l’entreprise de formaliser sa promesse et d’y associer un territoire de communication dédié, qui soit le juste reflet de l’identité de l’entreprise.
Pour aider les entreprises, différentes solutions existent comme l’accompagnement via des cabinets spécialisés ou agences de communication pour réaliser le changement.
Leur accompagnement offre la possibilité de déployer une nouvelle stratégie de marque employeur pour faire évoluer la marque corporate et une culture d’entreprise plus forte.
Ainsi, l’entreprise pourra se différencier dans un contexte où le marché de l’emploi est très dynamique et particulièrement concurrentiel.
Pour démarrer votre réflexion ou pour la challenger, des questions simples à se poser : pourquoi un candidat choisirait votre entreprise ? Que disent vos employés sur votre entreprise ?
