La pandémie a recodifié le monde du travail et implémenté de nouvelles pratiques professionnelles durables.
En quelques semaines, des millions de salariés ont été contraints de télétravailler, bouleversant en profondeur leur rapport au bureau, à leur métier et à leur équilibre personnel.
« Cinq ans après la pandémie, nous avons aujourd’hui suffisamment de recul pour analyser les conséquences d’un moment charnière qui a profondément redéfini les priorités et attentes des professionnels.
explique Matthieu Imbert-Bouchard, Managing Director de Robert Half Int. France
Si les entreprises ont réagi avec agilité à court terme et dans l’instant, il est essentiel de capitaliser sur ces changements. Les défis de demain résideront dans notre capacité à concilier flexibilité, innovation et gestion des talents en tenant compte des enseignements de ces dernières années. »
Retour sur les transformations qui redessinent durablement le paysage professionnel depuis cinq ans à travers les différentes études Robert Half et analyses d’experts sur le terrain.
1. Un bouleversement du rapport de force entre employeurs et salariés
En cinq ans, le secteur du recrutement a subi de véritables montagnes russes.
Après une crise du Covid qui a mis de nombreux postes entre parenthèses, la reprise économique explosive et le phénomène de « grand mercato » ont subitement créé une demande élevée de recrutements du côté des employeurs.
Du jour au lendemain, les offres d’emploi se sont multipliées pour les candidats, et les recruteurs ont dû faire face à une double pression : s’adapter à des attentes de plus en plus élevées des salariées et répondre à un marché plus exigeant et volatile.
Stabilité et équilibre semblent aujourd’hui à nouveau retrouvés.
- Si 62 % des candidats étaient en recherche active de nouvelles opportunités en 2022, ce chiffre est tombé à 43 % en 2024 (source : Etude Robert Half « Ce que veulent les candidats » 2022 et 2024).
- Aujourd’hui, 38 % des salariés affirment privilégier la sécurité de l’emploi par rapport à la rémunération (source : Guide des salaires 2025 de Robert Half).
Ce bouleversement du rapport de force a créé un changement radical dans les attentes des talents. Au-delà de la rémunération, la flexibilité et l’équilibre de vie sont désormais des critères incontournables.
2. La quête de sens : une remise en question accentuée par la crise
Si la pandémie a mis en lumière l’importance des métiers dits de « première ligne », ceux qui n’ont jamais cessé malgré le confinement : soignants, enseignants, livreurs, employés de grande distribution…
Pendant que ces professions essentielles poursuivaient leur activité sur le terrain, une grande partie des travailleurs se retrouvait chez eux, en télétravail ou en arrêt forcé.
Cette situation a provoqué une profonde remise en question chez les salariés, et la volonté de donner un réel sens à son quotidien de travail est plus forte que jamais.
- 44% des salariés affirment être plus exigeants qu’il y a un an en matière de sens au travail (source :Etude Robert Half « Ce que veulent les candidats » 2024)
3. Vie pro / vie perso : la recherche d’un nouvel équilibre après des frontières brouillées
Le télétravail massif imposé par la crise a bouleversé l’équilibre entre vie professionnelle et personnelle.
Pendant le confinement, des millions de salariés ont dû jongler entre réunions en visio, garde d’enfants et tâches domestiques.
Avec des frontières qui se sont brouillées, la recherche d’un nouvel équilibre est devenue cruciale.
- En 2024, 53 % des travailleurs affirment que cet équilibre est la raison principale pour laquelle ils resteraient dans leur entreprise (source : Etude Robert Half ’Ce que veulent les candidats’ 2024).
- Et 51 % des salariés sont plus exigeants que l’année passée sur ce critère (source : Etude Robert Half ’Ce que veulent les candidats’ 2024).
La crise a aussi provoqué un « reset » des priorités individuelles, avec une exigence accrue pour la flexibilité au travail.
Les modèles hybrides et les droits à la déconnexion sont désormais des acquis incontournables.
Les besoins de bien-être, de souplesse et d’autonomie ne cessent d’augmenter, et les entreprises doivent impérativement repenser leurs pratiques pour s’adapter.
4. L’accélération de la transformation digitale : un nouveau rapport au temps et à la productivité
2020 a eu un effet catalyseur sur la digitalisation forcée et accélérée des entreprises.
Les outils numériques, comme Zoom, Teams ou Slack, sont désormais essentiels à la vie professionnelle quotidienne.
L’utilisation de ces outils a créé un nouveau rapport au temps, plus fragmenté, mais aussi une recherche de productivité accrue.
Pour répondre à cela, l’Intelligence Artificielle s’impose de plus en plus comme un nouveau collègue de travail permettant de répondre à cette demande croissante.
D’après le Guide des salaires 2025 de Robert Half :
- 34% des employeurs encouragent activement l’utilisation d’outils d’IA générative par leurs collaborateurs pour améliorer la productivité.
- 35% des employeurs prévoient d’automatiser des tâches tout en réorientant leurs employés.
- 43% des professionnels perçoivent un impact positif, considérant que leurs compétences seront davantage demandées.
- Une majorité (53%) des professionnels se disent prêts à suivre une formation pour évoluer vers un nouveau rôle si leur travail devenait partiellement automatisé ou que leur employeur leur demandait de changer de rôle et d’acquérir de nouvelles compétences.
5. Fonctions managériales : un changement de paradigme pour les nouvelles générations
Avec la généralisation du travail à distance, le rôle du manager a changé de manière significative.
Les équipes hybrides, les attentes en matière de bien-être et de flexibilité, ainsi que la pression accrue sur les managers, en font un métier devenu plus complexe.
Les salariés, en particulier les plus jeunes, refusent de plus en plus les promotions vers des postes managériaux au profit d’une spécialisation dans leur domaine d’expertise.
Loin d’un manque d’ambition, il s’agit davantage d’une nouvelle façon de penser son évolution et sa carrière au sein de l’entreprise.
Pour les entreprises, cela représente un défi majeur : réinventer la manière dont elles accompagnent et soutiennent leurs managers.
La mobilité interne devient un levier stratégique pour fidéliser les talents, sans forcément passer par des promotions managériales.
Méthodologies des enquêtes utilisées :
Guide des Salaires 2025 de Robert Half
En juillet 2024, Robert Half a commandé une recherche auprès de 1 500 répondants français en utilisant une méthodologie de collecte de données en ligne. Les répondants représentent 500 employeurs et 1 000 employés travaillant dans les fonctions Finance, Ressources Humaines, Opérations / Administration et Technologie/Systèmes d’informations. Ils sont issus d’un échantillon de petites entreprises (500), de moyennes entreprises (500) et de grandes entreprises (500) des secteurs public et privé, dont entreprises cotées en bourse, à Paris et en Île-de-France (604) ainsi que dans le reste du pays (896).
Etude Robert Half « Ce que veulent les candidats » Réalisée entre le 3 et le 4 avril 2024 auprès d’un panel de 1000 répondants candidats et salariés, hommes et femmes, âgés de 18 à 65 ans, dont 393 répondants âgés de 45 à 65 ans.
