La transformation digitale induit une profonde mutation de l’organisation des entreprises et de ses modes de fonctionnement.
Si cette transformation passe bien sur par des solutions technologiques, elle implique également un profond renouvellement du management et une formation accrue des équipes, au cœur même du processus…
Une tribune de Mathilde Tignon et Gabrielle Giraultde de PMP Conseil
La montée en compétences est essentielle…
L’un des principaux challenges posés par la transformation digitale réside dans l’acquisition de nouvelles compétences.
En effet, pour se transformer, l’entreprise a besoin d’enrichir son portefeuille de savoir-faire et d’expertises.
Pour cela, plusieurs solutions se présentent à elle : la formation de ses équipes, le recrutement externe ou la mise en place de partenariats.
La pénurie et la rareté des profils spécialisés dans la transformation (data scientist, CDO, etc.) pousse les entreprises à privilégier les formations internes.
Cette montée en compétences des collaborateurs ne concerne pas uniquement les fonctions IT, autour desquelles on a longtemps cloisonné la transformation digitale.
Elle concerne prioritairement les fonctions de marketing, production, ventes, stratégie mais plus globalement l’ensemble des fonctions de l’entreprises qui devront s’aligner sur le nouveau modèle pour converger ensemble vers le même objectif.
La montée en compétence peut également passer par un transfert de connaissances entre les collaborateurs : initié par General Electric dans les années 1990, le Reverse Mentoring s’appuie sur le savoir détenu par les digital natives, c’est-à-dire les générations les plus récentes élevées en pleine mutation digitale, pour faire profiter les cadres dirigeants.
Les plus juniors guident les plus seniors dans l’utilisation des outils digitaux, ce qui favorise à la fois une plus grande collaboration des équipes mais également une mise en pratique plus efficiente.
Pléthore d’entreprises ont recours à ce modèle d’échange parmi lesquelles Danone, SNCF, BEL etc.
Il est toutefois important de souligner que cette montée en compétences des collaborateurs ne peut se faire sans l’impulsion du management.
La fonction de Chief Technical Officer (CTO) prend alors tout son sens : c’est à lui d’identifier les collaborateurs clés, qui se feront relais de cette transformation et de les accompagner dans le plan de formation.
… et l’espace physique doit être réorganisé
En rendant plus fluide et nécessaire le partage d’information et de formation, la transformation digitale implique également de repenser l’être ensemble.
Tout d’abord en réunissant les équipes au même endroit, sur le même open space, on passe ainsi d’une logique purement verticale à une organisation horizontale, ce qui s’incarne notamment par la plus grande transversalité du travail des équipes.
On peut citer l’exemple d’Icade qui a choisi de rompre avec l’organisation par bureau en réunissant tous ses collaborateurs, y compris ses instances directionnelles, sur des plateaux et en adoptant le principe de flex office : des bureaux partagés. Sa matérialisation dans l’espace favorise ainsi la collaboration.
La transformation digitale doit être perçue comme un tout, et doit, pour être réussie, se déployer dans l’ensemble des départements d’une entreprise.
En mettant en place un réel plan de formation pour l’acquisition de nouvelles compétences pour toutes les équipes, et en repensant l’espace physique, l’entreprise en mutation assure la collaboration et la transversalité du travail, garantissant ainsi une transformation digitale aboutie…
